Makalah Manajemen Konflik

Manajemen Konflik

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Setiap kelompok dalam satu organisasi dimana di dalamnya terjadi interaksi antara satu dengan yang lainnya, mempunyai kecenderungan timbulnya suatu konflik yang tidak dapat di hindarkan. Konflik terjadi karena disatu sisi orang-orang yang terlibat dalam suatu organisasi mempunyai karakter, tujuan, visi dan misi yang berbeda-beda. Dalam menata sebuah konflik dalam organisasi diperlukan keterbukaan, kesabaran serta kesadaran semua pihak yang terlibat maupun yang berkepentingan dengan konflik yang terjadi. Oleh karena itu di perlukan manajemen konflik agar konflik dapat terselesaikan.

B.     Rumusan Masalah

Berdasarkan landasan diatas dapat kami rumuskan permasalahan yang akan kita bahas sebagai berikut:

1.      Apakah yang dimaksud manajemen konflik?

2.      Bagaimana proses manajemen konflik?

3.      Apa tujuan manajemen konflik?

C.    Tujuan Penulis

1.      Mengetahui dan memahami manajemen konflik

2.      Mengetahui proses manajemen konflik

3.      Memahami dan mengetahui tujuan manajemen konflik

BAB II

PEMBAHASAN

A.                Definisi manajemen konflik

Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi efektif diantara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga.
Menurut Ross (1993) bahwa manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif. Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang berorientasi pada proses manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi (termasuk perilaku) para pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan penafsiran konflik.[1]

Manajemen konflik adalah proses mengidentifikasi dan menangani konflik secara bijaksana, adil, dan efisien dengan tiga bentuk metode pengelolaan konflik yaitu stimulasi konflik, pengurangan atau penekanan konflik, dan penyelesaian konflik. Pengelolaan konflik membutuhkan keterampilan seperti berkomunikasi yang efektif, pemecahan masalah, dan bernegosiasi dengan fokus pada kepentingan organisasi.[2]

Manajemen konflik adalah serangkaian proses untuk mempertemukan kemepentingan dua belah pihak, menetralisir konflik, dan memulihkan pasca konflik. Manajemen konflik harus diawali dengan memetakan konflik, mendengar ketarangan dua belah pihak, mempertemukan kedua belah pihak, dan pengambilan keputusan untuk mengatasi konflik.[3]

B.                 Proses Manajemen Konflik

Minnery (1980:220) menyatakan bahwa manajemen konflik merupakan proses, sama halnya dengan perencanaan merupakan proses. Minnery (1980:220) juga berpendapat bahwa proses manajemen konflik perencanaan merupakan bagian yang rasional dan bersifat iteratif, artinya bahwa pendekatan model manajemen konflik perencanaan secara terus menerus mengalami penyempurnaan sampai mencapai model yang representatif dan ideal.

Sama halnya dengan proses manajemen konflik yang telah dijelaskan diatas, bahwa manajemen konflik perencanaan meliputi beberapa langkah yaitu: penerimaan terhadap keberadaan konflik (dihindari atau ditekan/didiamkan), klarifikasi karakteristik dan struktur konflik, evaluasi konflik (jika bermanfaat maka dilanjutkan dengan proses selanjutnya), menentukan aksi yang dipersyaratkan untuk mengelola konflik, serta menentukan peran perencana sebagai partisipan atau pihak ketiga dalam mengelola konflik.

Keseluruhan proses tersebut berlangsung dalam konteks perencanaan dan melibatkan perencana sebagai aktor yang mengelola konflik baik sebagai partisipan atau pihak ketiga.

C.                 Manajemen konflik dalam kelompok kerja

Konflik adalah adanya kesenjangan atau ketidak sesuaian di antara berbagai pihak dalam suatu organisasi dengan organisasi lain, di antara berbagai bidang dalam sebuah organisasi maupun diantara anggota di dalam suatu bagian tertentu dalam suatu organisasi. Konflik keorganisasian merupakan suatu ketidak sepakatan antara dua anggota organisasi atau lebih yang muncul karena fakta behwa mereka harus berbagi .

secara garis besar konflik dalam suatu organisasi dapat terjadi dalam berbagai keadaan, diantaranya:

1.      Konflik antar bawahan dibagian yang sama

2.      Konflik antara bawahan dan pimpinan dibagian yang sama

3.      Konflik antar bawahan dibagian yang berbeda

4.      Konflik antara bawahan dan pimpinan dibagian yang berbeda

5.      Konflik antar pimpinan dibagian yang berbeda

Beberapa dampak konflik terhadap organisasi antara lain:

1.      Konflik dapat menyebabkan kelompok kerja lemah dan berbagai pekerjaan dalam organisasi atau perusahaan akan terbengkalai.

2.      Konflik bisa menjurus pada persoalan personal antar individu dalam organisasi sehingga dapat menyebabkan kinerja organisasi terganggu.

3.      Konflik dapat memiliki dampak positif ketika manajer atau pimpinan dapat mengelola konflik menjadi persaingan yang sehat antar individu. Persyaratan agar konflik menjadi dampak positif adalah kuatnya peran pimpinan manajer dalam organisasi.

Sumber konflik , konflik yang terjadi biasanya disebabkan oleh beberapa faktor, antara lain:

1.      Faktor komunikasi

Faktor ini dapat menjdi penyebab konflik ketika anggota sebiuah organisasi atau antar organisasi tidak dapat atau tidak mau untuk saling mengerti dan memahami dalam berbagai hal dalam organisasi.

2.      Faktor struktur tugas dan struktur organisasi

Struktur tugas dapat menyebabkan konflik ketika sebagian anggota tida bisa memahami pekerjaan mereka dari struktur tugas yang ada, atau juga terjadi ketidak sesuaian  dalam hal pembagian kerja maupun prosedur kerja yang tidak dipahami. Struktur oraganisasi dapat menyebabkan konflk ketika sebagian anggota merasa tidak cocok untuk berada disuatu bagian dalam organisasi, atau juga bisa berupa adanya upaya untuk meraih satu posisi tertentu.

3.      Faktor personal

Faktor ini dapat menjadi sumber konflik ketika individu-individu dalam organisasi tidak dapat saling memahami satu sama lain, Sehingga berbagai persoalan dapat mendorong terjadinya konflik.

4.      Faktor lingkungan

Faktor lingkungan dapat menjadi sumber konfli ketikalingkungan diman asetiap individu bekerja tidak mendukung terwujudnya suasana yang kondusif  bagi efektifitas pekerjaan yang dilakukan oleh setiap orang maupun kelompok kerja. Lingkungan yang kurang ventilasi, panas, hingga penataan antar bagian yang tidak sesuai dengan keinginan para pekerja dapat menjadi contoh faktor lingkungan yang bisa memicu terjadinya konflikKonflik selalu mewarnai kehidupan, dari konflik-konflik yang sangat kecil sampai konflik yang sangat besar.[4]

D.                Tujuan manajemen konflik:

1.      Memfokuskan para anggota pada visi,misi dan tujuan organisasi

Saat dalam suatu organisasi terdapat manajemen konflik. Secara tidak langsung kelompok tersebut akan mempengaruhi kinerja dari masing-masing anggotanya yang pada akhirnya akan mengarah pada visi dan misi dalam organisasi.

2.      Memahami orang lain dan memahami keberagaman

Bahwa saat akan melakukan pekerjaan akan ada saatnya muncul bantuan dari pihak-pihak lain. Saat kita berusaha memahami orang lain yang dalam hal ini telah membantu kita dan kita temukan perbedaan diri dengan orang tersebut. Manajemen konflik digunakan untuk memahami keberagaman yang ada.

3.      Meningkatkan kreatifitas

Dalam usaha manajemen konflik akan muncul cara mengurangi konflik. Upaya tersebut memunculkan kreativitas dan inovasi yang selanjutnya berpengaruh kepada produktivitas.

4.      Meningkatkan keputusan melalui pertimbangan

Dalam pemecahan konflik akan dihadapkan pada sebuah pertimbangan. Manajemen konflik yang ada memfasilitasi terciptanya alternatif yang pada akhirnya membantu menemukan keputusan yang bijak dalam sebuah pertimbangan.

5.      Memfasilitasi pelaksanaan kegiatan

Peran serta, pemahaman bersama, dan kerja sama adalah salah satu kunci yang bisa dan memfasilitasi pelaksanaan kegiatan. Seluruh unit-unit saling mendukung untuk mencapai tujuan tertentu.

6.      Menciptakan prosedur dan mekanisme penyelesaian konflik

Organisasi dalam perjalanannya akan selalu menemui konflik yang harus dihadapi. Konflik yang sebelumnya menjadi pembelajaran bagi sebuah organisasi untuk kedepannya menciptakan prosedur untuk menyelesaikan konflik berikutnya.[5]

E.                 Bentuk manajemen konflik antara lain:

1.      Stimulasi konflik

Stimulasi konflik meliputi:

a.       pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam kelompok

b.      penyusunan kembali organisasi

c.       penawaran bonus, pembayaran intensif dan penghargaan untuk mendorong persaingan

d.      pemilihan manajer yang tepat

e.       perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan

2.      Pengurangan konflik

pengurangan konflik mengelola tingkat konflik melalui pendinginan suasana tetapi tidak menangani masalah-masalah yang semula menimbulkan konflik. Ada dua pendekatan ynag dapat digunakan untuk mengurangi konflik, pendekatan pertama adalah mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima kedua kelompok. Pendekatan yang kedua ialah mempersatukan kedua kelompok yang bertentangan untuk menghadapi ancaman atau musuh yang sama.

3.      Penyelesaian konflik

Penyelesaian konflik akan berkenaan dengan kegiatan kegiatan para manajer yang dapat secara langsung mempengaruhi pihak-pihak yang bertentangan. Ada tiga metode penyelesaian konflik, antara lain:

a.       Dominasi dan penekanan

Dominasi dan penekanan dapat diakukan dengan beberapa cara, yaitu: penenangan, penghindaran diman manajer menghindar untuk mengambil posisi yang tegas, aturan mayoritas yang mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan suara (voting) melalui prosedur yang adil.

b.      Kompromi

Melalui kompromi, manajer menyelesaikan konflik melalui pencarian jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak-pihak  yang bersangkutan. Bentuk-bentuk kompromi meliputi :

1.      Pemisahan

Dimana pihak-pihak yang sedang bertentangan dipisahkan sampai mereka mencapai persetujuan;

2.      Arbitrasi(perwasitan)

Dimana pihak ketiga (biasanya manajer) diminta memberi pendapat;

3.      Kembali ke peraturan-peraturan yang berlaku

Dimana kemacetan dikembalikan pada ketentuan-ketentuan tertulis yang berlaku dan menyetujui bahwa peraturan-peraturan yang memutuskan penyelesaian konflik;

4.      Penyuapan

Dimana salah satu pihak menerima kompensasi dalam pertukaran untuk tercapainya penyelesaian konflik.

c.       Pemecahan masalah integratif

Dengan cara ini, konflik kelompok diubah menjadi situasi pemecahan masalah bersama yang dapat diselesaikan melalui teknik-teknik pemecahan masalah.  Secara bersama, puihak-pihak yang bertentangan mencoba untuk memecahlan masalah yang timbul diantara mereka. Di samping penekanan konflik atau pencarian kompromi, pihak-pihak secara terbuka mencoba menemukan penyelesaian yang dapat diterima semua pihak. Dalam hal ini, manajer perlu mendorong bawahannya untuk bekerja sama untuk mencapai yujuan bersama, melakukan pertukaran gagasan secara bebas, dan menekan usaha-usaha pencarian penyelesaian yang optimum, agar tercapai penyelesaian integratif.

Ada tiga jenis metode penyelesaian integratif, yaitu :

1.      Konsesus, yaitu dimana pihak-pihak yang sedang bertentangan bertemu bersama untuk mencari penyelesaian terbaik masalah mereka, dan bukan mencari kemenangan suatu pihak;

2.      Konfrontasi, yaitu dimana pihak-pihak yang saling berhadapan menyatakan pendapatnya secara langsung satu sama lain, dan dengan kepemimpinan yang terampil dan kesediaan untuk menerima penyelesaian;

3.      Pengguanaan tujuan-tujuan dapat juga menjadi metode penyelesaian integratif bila tujuan disetujui bersama.[6]

BAB III

PENUTUP

A.  Kesimpulan

Kami simpulkan bahwa Manajemen Konflik adalah serangkaian proses untuk mempertemukan kemepentingan dua belah pihak, menetralisir konflik, dan memulihkan pasca konflik. Keseluruhan proses tersebut berlangsung dalam konteks perencanaan dan melibatkan perencana sebagai aktor yang mengelola konflik baik sebagai partisipan atau pihak ketiga. Manajemen mempunyai tujuan Memfokuskan para anggota pada visi,misi dan tujuan organisasi, memahami orang lain dan memahami keberagaman, meningkatkan kreatifitas, meningkatkan keputusan melalui pertimbangan, memfasilitasi pelaksanaan kegiatan, dan menciptakan prosedur dan mekanisme penyelesaian konflik.

B. Saran

Kritik dan saran yang bersifat membangun selalu saya harapkan demi perbaikan dan kesempurnaan makalah kami.Bagi para pembaca dan teman-teman mahasiswa yang lainnya. Jika ingin menambah wawasan dan ingin mengetahui lebih jauh, maka penulis mengharapkan dengan rendah hati agar lebih membaca buku-buku lainnya yang berkaitan dengan “Manajemen Konflik” .

Mudah-mudahan makalah ini menjadi sarana yang dapat mendorong para mahasiswa berfikir aktif dan kreatif.

DAFTAR PUSTAKA

Dale Timpe, 1991. Memimpin Manusia, Jakarta: Gramedia.

Erni Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah, 2006, Pengantar Manajemen,Jakarta: Kenncana.

Hani Handoko, 1998, Manajemen, Yogyakarta: ikapi.

J. Winardi, 2004,Manajemen Periaku Organisasi, Jakarta: Kencana

Wirawan, 2010, konflik dan manajemen konflik, Jakarta: salemba humanika.

http://pengertianmanagement.blogspot.com/2013/03/manajemen-konflik-definisi-ciri-sumber.html

---

[1]http://pengertianmanagement.blogspot.com/2013/03/manajemen-konflik-definisi-ciri-sumber.html

[2] Dale Timpe, Memimpin Manusia, (Jakarta: Gramedia, 1991), hlm. 391

[3] J. Winardi, Manajemen Periaku Organisasi, (Jakarta: Kencana,2004), hlm. 431

[4]Erni Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah, Pengantar Manajemen, (Jakarta: Kenncana, 2006), hlm. 290-292.

[5] Wirawan, konflik dan manajemen konflik, (Jakarta: salemba humanika, 2010), hlm. 132

[6] Hani Handoko, Manajemen, (Yogyakarta: ikapi, 1998), hlm. 349-353